ERGONOMIE COGNITIVE: FIABILITÉ HUMAINE ET COMPORTEMENTS SÉCURISÉS
On en sait peu, cependant, on attribue beaucoup à la question de l'erreur humaine ou du facteur humain lié aux accidents du travail. Dans ce contexte, la mise en place du « programme de formation en ergonomie cognitive axée sur la fiabilité humaine » est l'une des possibilités de faire la différence dans l'évolution des comportements. Cette recherche est une revue systématique de la littérature dans la perspective d'une étude explicative. L'étude a montré que ce programme est viable et favorable à l'entreprise qui souhaite prévenir et/ou réduire les accidents du travail dus à une erreur humaine.
I-INTRODUCTION
Les mécanismes structurels et mentaux qui conduisent à l'altération de la performance humaine au travail constituent l'un des domaines les plus complexes de l'ergonomie. Comprendre les aspects qui amènent les gens à adopter certains comportements en milieu de travail, ou encore, déterminer quelles valeurs sont considérées par le travailleur lorsqu'il est médiatisé par des situations à risque ou par des situations dans lesquelles il est oppressé par le temps sont difficiles à mesurer ou qualifié (Barros & Scandelar, 2006).Pour Iida (2005, p. 423), « (…) l'erreur humaine est un acte involontaire qui s'écarte de ce qui est normal ou voulu. L'erreur humaine est liée au traitement cognitif humain ». Les facteurs techniques, organisationnels et humains sont les plus fréquents en termes de déclenchement d'accidents du travail. Les accidents du travail dus au facteur humain sont couramment pointés du doigt, compte tenu de la nécessité d'une résolution rapide du problème et donc d'une définition des responsabilités. Les accidents du travail sont les principales sources de problèmes de santé (Doppler, 2007).
Les phénomènes comportementaux liés à la prévention des accidents ont été une source d'intérêt et d'investissement de la part des pouvoirs publics, des entreprises et des professionnels en matière de sécurité au travail. Les professionnels de la sécurité, les prestataires de services et les grandes entreprises brésiliennes ont utilisé le terme « sécurité comportementale » pour désigner l'ensemble des stratégies qu'ils utilisent pour agir sur le comportement des travailleurs, des groupes et de l'entreprise elle-même, afin de les rendre capable de prévenir les accidents du travail (Aguiar, 2005).
Pour Iida (2005, p. 422) « (…) l'ergonomie a une vision plus large, puisqu'elle va principalement étudier les interactions du système avec son utilisateur ». Dans ce contexte, la logique des ergonomes prône aujourd'hui la conception de systèmes de travail prenant en compte les enjeux de compétences des travailleurs, en plus de processus de travail favorisant la santé et la sécurité des travailleurs, ainsi que la sécurité de l'opération (Abrahão et al. 2009).
Pour Iida (2005), on en sait beaucoup sur les problèmes et les solutions d'ingénierie possibles concernant les problèmes de défaillances mécaniques et matérielles du système. On en sait peu, cependant, on attribue beaucoup à la question de l'erreur humaine ou du facteur humain lié aux accidents du travail. Les échecs humains peuvent être associés à la négligence, au sommeil, à l'alcoolisme et à d'autres déficiences humaines. Lorsqu'il s'agit de négligence ou d'inattention de la part du travailleur, il n'est pas courant de vérifier ce qui s'est passé avant l'accident, c'est-à-dire quelles ont été les décisions prises précédemment qui ont favorisé la survenue de l'accident. Il existe de nombreuses variables à investiguer quant à la connaissance qu'a le travailleur d'une question de sécurité donnée, étant donné que chaque travailleur apprend d'une certaine manière. Cependant, certains aspects sont inhérents au processus d'enseignement-apprentissage, tels que : le manque d'instruction et de formation ; ne pas bien comprendre les routines et les procédures de l'entreprise ; la tendance à négliger les dangers et les risques ; la manipulation inappropriée d'outils ou de matériaux en raison d'un manque d'informations (Paula, 2016 ; Iida, 2005).
Les données de la Sécurité sociale montrent qu'en trois ans (2015 à 2017), il y a eu 1 757 410 accidents du travail au Brésil (AEAT, 2017). Ce résultat montre à quel point il est important de réfléchir et d'agir sur le processus d'analyse des accidents liés au comportement du travailleur, compte tenu de la nécessité de réduire systématiquement la survenue d'accidents du travail comme un défi constant pour tous ceux qui travaillent dans les systèmes de santé, de sécurité et de ressources humaines des entreprises. Au Portugal, sur la même période, les données sur les accidents du travail sont de l'ordre de 625 414 (PORDATA, 2019). Comme le Brésil, un nombre élevé qui doit également être inversé rapidement.
La situation présentée montre clairement la nécessité pour les entreprises de rechercher des interventions pour l'élimination ou, au moins, la réduction des accidents du travail. La préoccupation est fortement liée à la compréhension de la motivation du facteur humain dans l'adoption ou non d'un comportement sécuritaire.
« Les données de la Sécurité sociale montrent qu'en trois ans (2015 à 2017) il y a eu 1 757 410 accidents du travail au Brésil (AEAT, 2017). (...) Au Portugal, sur la même période, les données sur les accidents du travail sont dans l'ordre de 625 414 (PORDATA, 2019).
En comprenant le besoin, les ergonomes cherchent à élucider pour les entreprises combien l'ergonomie cognitive s'est développée ces dernières années et, ainsi, ses applications sont de plus en plus présentes dans les entreprises qui veulent changer leur réalité morbide de maladies et d'accidents du travail vers une pratique saine et des conditions de travail sécuritaires, ainsi que des comportements sécuritaires au travail. En ce sens, il est nécessaire de sortir des sentiers battus et de commencer à comprendre l'ergonomie cognitive comme une mesure de l'innovation dans les problèmes de comportement humain.
Ainsi, le changement d'orientation des ergonomes pour ne plus rechercher les responsables des accidents du travail est principalement dû à des échecs dans la mise en œuvre de ces systèmes, qui ont été conçus avec une logique qui n'envisageait pas les processus cognitifs impliqués dans l'action, et, par conséquent, a présenté de nombreuses difficultés dans le fonctionnement du système (Abrahão et al. 2009).
Dans cette nouvelle perspective, il apparaît que le modèle mental de l'ergonome actualisé est guidé par des questions d'organisation du travail, c'est-à-dire qui fait quoi et comment il le fait, et s'il pouvait mieux le faire. Ce facteur a de moins en moins nécessité une modification du dispositif technique et, plus communément, une modification des procédures de travail, de l'activité de travail et des compétences des travailleurs pour effectuer la tâche (Moraes & Mont'Alvão, 2009).
« (...) le déplacement de l'attention des ergonomes vers la non-recherche des responsables d'accidents du travail s'explique principalement par des échecs dans la mise en œuvre de ces systèmes, conçus dans une logique qui ne prend pas en compte les processus cognitifs impliqués dans l'action, et, par conséquent, a présenté de nombreuses difficultés dans le fonctionnement du système (Abrahão et al. 2009)."
Par conséquent, il convient de réfléchir à la question centrale de cet article :
- L'équipe de sécurité au travail est-elle prête à répondre aux exigences des entreprises, ainsi que des travailleurs eux-mêmes, en matière de comportement sécuritaire du point de vue de la fiabilité humaine ?
Dans ce contexte, la mise en place du Programme de Formation en Ergonomie Cognitive avec un accent sur la Fiabilité Humaine est l'une des possibilités de faire la différence dans le changement de comportement. Le travailleur a besoin de donner du sens à son apprentissage, afin d'appréhender ce qui a été généré dans la formation et, ainsi, par des comportements sécuritaires, contribuer à la prévention des accidents du travail.
La motivation initiale de l'étude en question est née du fait que les auteurs étaient également des consultants d'entreprises dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail et des professeurs d'université. Dans le quotidien des auteurs, le dialogue est présent aussi bien avec l'entreprise qu'avec le travailleur, et ce qui est le plus observé est l'écart entre le type de formation qui doit être réalisé par l'équipe interne ou externe de l'entreprise et, ce qui est réellement est effectuée. Un autre problème est lié à la manière dont la formation est dispensée. Dans les deux situations, le processus d'enseignement-apprentissage laisse beaucoup à désirer.
L'étude vise à amener le lecteur à réfléchir sur la question de la mise en œuvre du programme de formation en ergonomie cognitive avec un accent sur la fiabilité humaine.
II - CONTEXTE THEORIQUE
2.1 Ergonomie Cognitive
L'ergonomie cognitive ne vise pas à comprendre le fonctionnement de la cognition humaine, mais à étudier la relation entre l'homme et le travail, médiatisée par l'utilisation d'artefacts dans une tâche donnée (Canãs & Waems, 2001 apud Abrahão et al., 2009). L'ergonome vise donc à comprendre et à expliquer le traitement des informations construites par les travailleurs dans un contexte donné médiatisé par les objectifs et les exigences de la tâche. En ce sens, l'ergonomie cognitive se concentre sur l'étude des problèmes liés à la charge de travail mental, à la prise de décision, à la performance spécialisée, à l'interaction homme-machine, à la fiabilité humaine, au stress professionnel et à la formation (liée aux projets impliquant des êtres humains et des systèmes) (International Ergonomics Association, 2000) .Afin de comprendre l'influence de l'activité mentale dans les études d'ergonomie cognitive, il est nécessaire de savoir comment l'information est normalement traitée et quels facteurs soutiennent le fonctionnement cognitif. La réflexion initiale sur le sujet commence par la compréhension que l'activité de travail mental est classée dans le travail cérébral et le traitement cognitif humain (Kroemer & Grandjean, 2005) : - Le travail cérébral - est
un processus de réflexion qui nécessite de la créativité. Les informations reçues doivent être associées et combinées avec les connaissances précédemment stockées dans le cerveau et qui doivent être appréhendées. Les facteurs décisifs pour ce résultat comprennent les connaissances, l'expérience, l'agilité mentale et la capacité de penser et de formuler de nouvelles idées.
- Le traitement cognitif humain - est le processus qui permet la transmission d'une information ou d'une communication, de la source vers un récepteur, pour cela il est nécessaire de disposer d'un moyen pour sa propagation, comme le montre la figure 1 :
1er. ÉTAPE : CAPTURER L'INFORMATION
L'information que reçoit le travailleur doit être associée et combinée avec les connaissances préalablement stockées dans le cerveau et qu'il doit appréhender (Kroemer & Grandjean, 2005).2ème. ÉTAPE : RECUPERATION DE LA MÉMOIRE
C'est le processus de stockage de l'information dans le cerveau, en plus d'être responsable des opérations : Encodage - Rétention - Récupération (Iida, 2005 ; Kroemer & Grandjean, 2005). La mémoire est modulée par les émotions, le niveau de conscience et l'humeur. Après avoir été perçues et traitées, seule une partie des informations est stockée en mémoire (Iida & Guimarães, 2016 ; Kroemer & Grandjean, 2005 ; Daniellou, Simard & Boissières, 2010).3ème. ÉTAPE : DÉPANNAGE
C'est un processus qui comprend l'analyse des éléments du problème et la recherche de la stratégie la plus adéquate. Vérifier comment le travailleur utilise les informations disponibles pour développer une représentation mentale du problème et, avec cela, proposer des solutions est le rôle de l'ergonome (Abrahão et al., 2009).4ème. ÉTAPE : PRISE DE DÉCISION
Le processus de prise de décision et de recherche d'une solution est lié à l'action de penser (raisonner). La prise de décision est déterminée en une fraction de seconde et pour cela, la faculté de perception ou de reconnaissance des formes se produit très rapidement, dans laquelle le système cognitif se stabilise et, il est possible de reconnaître immédiatement une situation ou un objet, et, de trouver la solution ( Lévy, 2004).Après avoir compris l'activité de travail mental, il est temps d'expliquer la charge de travail mental, étant donné que les deux sujets sont directement liés à l'ergonomie cognitive. Le concept de charge de travail mental tire son origine de la charge de travail, cette dernière étant une dénomination pour caractériser l'interaction entre les exigences de la tâche et la capacité de réalisation humaine (Cardoso & Gontijo, 2012). Les charges de travail sont définies comme des exigences psychobiologiques ou des exigences du processus de travail, entraînant, à long terme, un impact négatif sur la santé du travailleur (Greco, Oliveira & Gomes, 1996 apud Ollay & Kanazawa, 2016).
La charge de travail peut être classée selon (Dejours, 1980 apud Wisner, 1994) en charge physique et charge mentale, selon le tableau n.º 1.
Figure 1 - Processus cognitif humain
Légende : Mémoire à court terme - SCM. Mémoire à long terme - MLD | Source : Auteurs
2.2. Fiabilité humaine
L'ergonome, dans une vision plus moderne, est essentiellement orienté vers l'organisation du travail : qui fait quoi et comment il le fait, et même s'il pourrait mieux le faire. Cela implique, moins fréquemment, une modification du dispositif technique et, plus généralement, des améliorations des procédures de travail, de l'activité et des compétences des travailleurs (Moraes, 2009). Dans ce contexte, il convient de réfléchir à ce qu'est la fiabilité humaine et pas seulement à la question du comportement humain du point de vue du comportement sûr ou non.La fiabilité humaine est le terme utilisé dans la gestion de l'échec humain et peut être conceptualisée comme la « probabilité qu'une tâche soit exécutée avec succès par l'homme ». Il n'y a pas de personnes infaillibles, les êtres humains échouent (beaucoup ou peu) dans l'accomplissement d'une tâche. La gestion est le développement de conditions environnementales appropriées, avec des ressources (matérielles et humaines) disponibles pour les exécuter (Iida, 1991 apud Barros & Scandelar, 2006).
Les mécanismes structurels et mentaux qui conduisent à une performance humaine compromise au travail constituent l'un des domaines les plus complexes de l'ergonomie et d'autres sciences. Comprendre les aspects qui amènent les gens à adopter certaines procédures dans leur environnement de travail, ou encore, déterminer quelles valeurs sont considérées par le travailleur lorsqu'il est médiatisé par des situations à risque ou par des situations dans lesquelles il est oppressé par le temps sont difficiles à mesurer ou qualifié (Barros & Scandelar, 2006).
C'est l'endroit exact pour expliquer la relation entre la prise de décision et l'erreur humaine. L'erreur humaine est considérée, de manière générique, lorsqu'une séquence du processus de l'activité mentale échoue dans la recherche du résultat attendu (Guber, 1998). Selon l'auteur, dans la relation entre l'homme et la machine, les équipements sont de plus en plus fiables, alors que le facteur humain reste le facteur le plus préoccupant en matière d'accidents du travail. Par conséquent, il est nécessaire que l'équipe de sécurité de l'entreprise change le modèle métallique d'enquête sur les accidents du travail en un modèle mental qui se concentre sur les problèmes qui ont motivé le travailleur à provoquer l'erreur et, par conséquent, l'accident du travail.
Pour Iida (2005) la classification des erreurs humaines se produit dans trois types de situations : les erreurs de perception, les erreurs de décision et les erreurs d'action, comme le montre le tableau 2.
L'auteur mentionne également que l'erreur humaine peut être aggravée par des conditions de travail présentant les caractéristiques exprimées dans le tableau 3.
Le thème de la fiabilité humaine, de la prise de décision et de l'erreur humaine est lié à la question du changement de comportement. Ainsi, la question suivante concernant la prévention des accidents du travail trouve sa place à ce stade de l'article :
- Que signifie changer de comportement ? S'agit-il d'établir des contrôles, de systématiser, de créer des contenus de formation qui changent le comportement des gens ? (Paula, 2016).
Dans le changement de comportement, ce qui est attendu, c'est la capacité du travailleur à faire des synthèses comportementales, c'est-à-dire à réorganiser les relations qui, établies entre les variables, composent le comportement afin de modifier le résultat de son travail. Cependant, pour que ce changement soit possible, il est nécessaire d'identifier les variables qui contribuent au comportement, créant ainsi les conditions pour qu'elles se réorganisent, modifiant le résultat de ce comportement (Botomé, 2001).
Pour la sécurité au travail, le comportement idéal est celui qui a pour résultat la non-survenance de maladies et d'accidents du travail. Sur la base de ce principe, un comportement préventif est celui qui se traduit par l'identification du danger, l'évaluation des risques, ainsi que la prise de décision correcte par le travailleur face à des situations de travail.
Le plus souvent, les organisations utilisent plusieurs types de changement de comportement en même temps dans leurs programmes de formation. En développant des compétences chez les gens, ils transmettent également des informations et encouragent simultanément le développement d'attitudes et de concepts. Le changement de comportement de sécurité peut être compris comme un changement de ce que le travailleur peut produire dans l'interaction avec l'environnement. Si l'individu obtient une probabilité élevée qu'un accident se produise et, dans l'instant suivant, obtient une réduction de la probabilité que l'événement se produise, il est possible de dire que cet individu a changé son comportement (Aguiar, 2005).
2.3. Entraînement efficace
Pour Iida (2005), l'entraînement est une activité d'enrichissement de la mémoire basée sur des connaissances opérationnelles. De cette manière, la formation sur l'exécution de la tâche provoque l'intériorisation, et donc, l'assimilation par le travailleur, des connaissances opérationnelles, et peut être réalisée individuellement et systématisée. Selon l'auteur, en ce qui concerne le contenu de la formation, il faut se soucier de fournir un apprentissage significatif, par conséquent, le contenu peut être divisé en catégories de connaissances et de compétences, comme indiqué dans le tableau 4.Pour l'Ergonomie Cognitive, le centre de l'approche est le travailleur, qui est défini comme un spécialiste qui traite des connaissances spécifiques, mais surtout des connaissances opérationnelles pour effectuer un certain groupe de tâches dans le cadre d'une activité opérationnelle donnée (Barros & Scandelar , 2006).
Comme mentionné précédemment, la mémoire fait partie du processus cognitif humain, en ce sens, une étape cognitive importante pour l'étude du comportement humain, plus précisément, du comportement sécuritaire, étant donné que la mémoire est la base du processus d'apprentissage (Paula, 2016 ) .
Dans ce contexte, il convient de dire que l'apprentissage est le processus par lequel nous acquérons de nouvelles connaissances et les stockons dans la mémoire à long terme. Le processus d'apprentissage commence par une présentation verbale d'informations, dans laquelle on doit décrire comment effectuer la tâche. Ces informations sont stockées de manière déclarative. La connaissance est tout ce que nous apprenons et, par conséquent, nous appréhendons, c'est-à-dire que nous savons, cela fait partie de nous. En ce sens, la connaissance implique un certain type d'opération ou d'utilisation de cette information (Iida, 2005).
Pour que l'apprentissage soit considéré comme un apprentissage significatif, le matériel appris doit être lié à la structure cognitive de l'apprenant, le matériel doit être potentiellement significatif et l'apprenant doit relier le matériel à sa structure cognitive. Les apprenants sont ici compris comme des travailleurs (Aguiar, 2005).
Plusieurs obstacles peuvent être rencontrés avant que l'apprentissage ne se traduise réellement par des changements de comportement observables. Premièrement, les travailleurs ne peuvent modifier leur comportement que s'ils trouvent l'occasion de le faire. Deuxièmement, il est impossible de prédire quand un changement de comportement se produira (Borghi, 2008). C'est pour cette raison que le processus d'identification des dangers et d'évaluation des risques par l'homme n'est pas toujours objectif, ou peut-être rationnel, mais fortement influencé par différents facteurs qui varient d'un individu à l'autre, en fonction de sa structure mentale. Ces différences individuelles dans l'évaluation du risque d'accident, dans la prise de décision et dans les compétences exécutives face au risque, doivent être développées et encouragées dans les processus éducatifs afin que les comportements sécuritaires soient plus fréquents.
III - METHODE
La recherche est une revue systématique de la littérature dans la perspective d'une étude explicative. La période de recherche pour le matériel sélectionné comprenait de 1994 à 2019 et, en portugais. En ce sens, l'étude a limité la recherche à la sélection de 13 livres et un article de l'International Ergonomics Association (2019), afin de présenter les concepts et les applications de l'Ergonomie Cognitive à la lumière de différents auteurs. Les informations sur les accidents du travail ont été recueillies à partir de l'Annuaire statistique des accidents du travail et de la base de données du Portugal; les 04 mémoires de master ont permis de comprendre l'ergonomie cognitive et sa relation avec l'erreur humaine ; ainsi que l'importance d'inclure les facteurs humains dans l'analyse des risques ; combien les formations d'équipe inadéquates entravent la prise de décision par la direction de l'entreprise et, enfin, qu'une formation adéquate est la base de la connaissance et du changement de comportement humain. Les mots-clés retenus étaient « ergonomie cognitive », « erreur humaine », « fiabilité humaine » et « comportement sécuritaire ».Le programme de formation en ergonomie cognitive avec un accent sur la fiabilité humaine doit suivre les étapes suivantes :
1. Enquête sur les besoins de l'entreprise et des professionnels ;
2. Élaboration d'objectifs d'apprentissage;
3. Sélection de contenus ou thèmes ;
4. Organisation du programme ;
5. Définition des méthodes et techniques d'enseignement-apprentissage ;
6. Exécution du programme avec évaluation continue du processus et des résultats."
IV - CONSIDÉRATIONS FINALES
Toutes les entreprises doivent proposer aux travailleurs des formations facilitant l'acquisition à la fois de connaissances déclaratives (normes techniques, manuels d'exploitation, adresses de fournisseurs, etc.) et de connaissances opérationnelles (comment concevoir, comment fabriquer, comment contrôler la qualité, comment distribuer le produit, etc.) (Iida, 2005). Il est important que le processus de formation soit conçu en tenant compte de la nature de l'activité du travailleur, ainsi que de l'adéquation à son niveau d'éducation et à son expérience professionnelle et aux risques respectifs encourus, de cette manière, le travailleur sera plus en mesure d'agir, dans la pratique , selon ce qui a été enseigné. Au lieu de mettre l'accent sur le contenu, qui n'est pas très efficace en termes de développement des travailleurs,En termes didactiques, la formation à la prise de décision doit être essentielle, car elle propose un modèle de raisonnement qui intègre des processus cognitifs analytiques et non analytiques basés sur la métacognition. En ce qui concerne les stratégies éducatives, la théorie des deux systèmes, ainsi que l'utilisation des cartes cognitives, doivent être adoptées car elles disposent de preuves scientifiques solides, notamment en matière de prise de décision. En particulier, lorsqu'il s'agit de cartes cognitives, dites cartes mentales, leur utilisation doit également être systématique, les connaissances analytiques et non analytiques étant utilisées de manière équilibrée pour obtenir la meilleure décision (Barddal, 2016).
Afin de faciliter le lecteur, les auteurs de cet article présentent pour réflexion la proposition de mise en œuvre du Programme de Formation en Ergonomie Cognitive avec un accent sur la Fiabilité Humaine - ayant pour objectif l'homme qui apprend à enseigner et enseigne pour apprendre, soutenu par trois piliers : Formation - Créativité - Innovation.
Le Programme de Formation en Ergonomie Cognitive avec un accent sur la Fiabilité Humaine vise à former l'équipe de sécurité du travail sur le sujet de l'Ergonomie Cognitive, en se concentrant sur les questions de Fiabilité Humaine, afin que l'équipe devienne compétente et autonome pour travailler avec le problème en question, dans un manière consciente, critique et réflexive avec les travailleurs de l'entreprise.
La formation doit adopter une méthodologie active et être structurée en modules, en plus d'avoir des activités éducatives, qui peuvent aller de conférences, cours, mini-cours, formations, ateliers, groupes d'étude, à des conférences Web et des forums. La charge de travail totale est liée aux besoins de l'entreprise.
La structure des équipes du Programme de formation en ergonomie cognitive axée sur la fiabilité humaine pour la sécurité au travail doit suivre les étapes suivantes :
- 1. Enquête sur les besoins de l'entreprise et des professionnels;
- 2. Élaboration d'objectifs d'apprentissage;
- 3. Sélection de contenus ou thèmes ;
- 4. Organisation du programme ;
- 5. Définition des méthodes et techniques d'enseignement-apprentissage ;
- 6. Exécution du programme avec évaluation continue du processus et des résultats.
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